Questo sito può funzionare solo con JavaScript abilitato.
Verificate nel vostro browser le opzioni di abilitazione di JavaScript.

www.giuseppesantonocito.com
La selezione del personale

[

La selezione del personale

]


consulenza aziendale - 07/11/08

L'attività di selezione del personale è una risorsa di grande utilità per la tua azienda. La scelta della persona adatta allo svolgimento di una mansione può comportare risparmi notevoli, tanto in termini economici quanto di reciproca e durevole soddisfazione per azienda e collaboratore, riducendo in tal modo anche il turnover.

PuntoIntroduzione
PuntoL'analisi della mansione
PuntoLa psicometria: i test psicologici
PuntoI test adottati per la selezione
PuntoL'intervista di selezione
PuntoLa scelta dei candidati

La selezione del personale in azienda

Introduzione


L'assunto su cui si basa la selezione è che le competenze dell'individuo e i suoi tratti di personalità lo rendano più adatto a determinati tipi di mansione rispetto ad altre.

Una selezione consiste delle seguenti fasi:

PuntoAnalizzare la mansione da ricoprire, la cosiddetta job analysis.
PuntoReclutare un certo numero di candidati; ciò può avvenire esaminando curricula già archiviati e/o tramite annunci.
PuntoSelezionare i curricula d'interesse.
PuntoConvocare i candidati.
PuntoMisurare capacità e caratteristiche dei candidati per effettuare uno screening, mediante test psicologici.
PuntoIntervistare i candidati rimanenti, individualmente o a gruppi.
PuntoSottoporre alla direzione dell'azienda una rosa di candidati compatibili con la mansione.

La moderna selezione del personale impiega sia la tradizionale intervista faccia a faccia che la somministrazione di test e questionari psicometrici. Marco Giannini, docente di Teoria e tecnica dei test presso l'Università di Firenze, è solito affermare: "Il colloquio è insostituibile, il test è più preciso".

L'impiego di strumenti così diversi rende conto della "doppia anima" della psicologia, sempre attenta a mantenere il giusto equilibrio fra aspetti umani/relazionali e tecnici.

L'analisi della mansione


L'analisi della mansione può essere utile alla tua azienda anche al di fuori del contesto di selezione.

In particolare è utile per:

PuntoChiarire a te, come datore di lavoro o dirigente, le aspettative che hai sul collaboratore.
PuntoChiarire al collaboratore il suo ruolo.
PuntoFornire una base per la misura delle sue prestazioni.
PuntoFornire struttura e disciplina all'organizzazione.
PuntoEffettuare una chiara attribuzione di responsabilità.
PuntoImpedire interpretazioni arbitrarie.
PuntoPermettere la formulazione e il raggiungimento di obiettivi.
PuntoPermettere l'esistenza di un sistema di retribuzioni e incentivi.
PuntoAssistere durante le fasi di cambiamento e riorganizzazione.
PuntoAssistere nella determinazione delle cause e nella prevenzione degli incidenti.

L'analisi della mansione si compone di due documenti: la job description e la task analysis.

Il primo è un documento sintetico, mentre il secondo è più dettagliato e suscettibile di frequenti revisioni.

Una buona job description (descrizione della mansione) dovrebbe consistere di un breve documento con pochi dettagli, che figureranno invece nella task analysis o nei manuali operativi delle procedure. Se compilata in modo corretto, dovrebbe occupare al massimo una pagina dattiloscritta, ed essere composta da 8 a 15 affermazioni concise sulla natura delle attività principali svolte nella mansione.

La task analysis (analisi delle attività) riprende ciascuna delle affermazioni precedenti, specificandole ulteriormente. Ogni attività è suddivisa nelle sottoattività che la compongono e resa in tal modo più chiara.

La difficoltà nella stesura di una buona task analysis sta nel non scendere fino al livello di dettaglio di un manuale di procedura (che riporta quantità, tempi, numeri ecc.) senza restare allo stesso tempo troppo generica. Un esempio di manuale di procedura è il manuale d'istruzioni per un incaricato del montaggio di un'apparecchiatura.

Per la selezione del personale, l'obiettivo dei due documenti è fissare le informazioni necessarie e sufficienti per permetterti di scegliere la persona più adatta al ruolo richiesto. Senza altri dettagli.

La psicometria: i test psicologici


La psicometria si occupa di misurare i costrutti psicologici con metodi statistico-matematici.

Le caratteristiche più importanti di un test psicometrico, come di qualunque altro strumento di misura, sono validità e affidabilità.

Un test è valido quando misura veramente ciò che dice di misurare, mentre l'affidabilità si riferisce alla capacità del test di riprodurre la stessa misura a distanza di tempo. Delle due misure, l'affidabilità è la più importante. Infatti se manca l'affidabilità manca anche la validità, mentre può esistere un test valido, ma non affidabile.

Se un test è affidabile, ma non valido, vuol dire che non misura ciò che dice di misurare. Però, essendo affidabile, lo misura in modo ripetibile. Potrebbe quindi, eventualmente, essere utile a qualcosa. D'altra parte se un test non produce misure affidabili, cioè ripetibili, non importerà che sia valido, perché è inutile.

I test psicometrici sono impiegati nella selezione per misurare le attitudini, le abilità e i tratti di personalità dei candidati. Ogni test è costruito attorno a un costrutto, ossia una caratteristica o insieme di caratteristiche psichiche relativamente stabile, suscettibile di essere rilevato e misurato.

Uno dei primi costrutti indagati dalla psicologia è stata l'intelligenza.

La misura dell'intelligenza è un tema che non cessa di causare disagio e opposizione in molte persone.

In molti paesi, i test sono impiegati di frequente, ad esempio a scopo valutativo nel sistema scolastico. Ciò accade anche in Italia, ma persiste un atteggiamento diffuso d'insofferenza nei confronti dei test e per rendersene conto è sufficiente parlare con degli studenti iscritti a una facoltà di psicologia.

Molti ragazzi si iscrivono a questa facoltà senza aver chiaro che la psicologia è diventata da tempo una disciplina scientifica. L'aspetto umano è stato preservato e questa è la particolarità della psicologia come scienza. Tuttavia, i corsi di laurea in psicologia non fanno più parte delle facoltà di lettere. Dunque, chi se non un futuro psicologo dovrebbe apprezzare l'utilità e la praticità di un buon test psicometrico?

Eppure, molti studenti di psicologia in Italia preferirebbero dare molti esami come temi a svolgimento libero, piuttosto che uno solo "a crocette".

L'essere umano, si sa, è egocentrico. Vuole sentirsi unico e importante e sono proprio coscienza e intelligenza a produrre questa aspirazione. Per questo, "sei uno stupido" è l'offesa più mortale per un essere umano, quella a cui ognuno è sensibile. Persino i meno permalosi.

Ed è per questo che molti non sopportano l'idea che qualcuno possa passare un esame oppure ottenere un posto di lavoro, che avrebbe potuto essere tuo, solo per aver raggiunto un punteggio più alto in uno stupido test.

Ma che dire di altre variabili? Perché non ti scandalizzi se per entrare in polizia è richiesta una statura minima? Perché non trovi strano che poche donne lavorino come scaricatrici nei porti di mare o come traslocatrici? Oppure che uno venga assunto come programmatore perché portato per matematica e logica, mentre un altro non potrebbe fare lo stesso lavoro?

Lo stesso vale per i tratti di personalità. Perché mai, come datore di lavoro, non assumeresti mai un candidato musone e introverso per una posizione di pubbliche relazioni o di venditore? E perché quasi nessuno ti assumerebbe, se sapesse con buon margine di approssimazione che sei dotato di scarsa coscienziosità e puntualità?

Già diverso se l'intervistatore lo capisce da solo. Ma se è un test a dirlo... allora non va più bene.

Eppure, se è vero che l'intervistatore è esperto nel suo campo, è ancor più vero che alla costruzione di un test psicometrico partecipano non uno, ma molti esperti, somministrandolo a migliaia di soggetti e investendo nella sua messa a punto.

Importante: i test psicometrici dei quali stiamo parlando non hanno niente a che vedere con i test da rivista, che non possiedono alcuna validazione scientifica e sono offerti con il dichiarato e semplice scopo di far divertire un po' il lettore.

Un'altra obiezione: "Tanto i test non funzionano". Eppure, la diffusione di questi strumenti è in aumento. Difficile si tratti solo di moda.

Importante: l'uso dei test scientifici è protetto e limitato. Il loro impiego è riservato al personale specializzato, ossia lo psicologo. E dato che lo psicologo deve attenersi a un codice deontologico molto stretto, è improbabile che si verifichino abusi nel loro utilizzo. Puoi anzi esser certo che i test costituiscono garanzia di equità e qualità proprio nei confronti delle persone alle quali vengono somministrati.

A proposito dei test d'intelligenza, Arthur Jensen - il controverso psicologo accusato di razzismo per aver sostenuto l'utilità e la ragion d'essere dei test - affermava che non si può curare la febbre buttando via il termometro.

I test usati nella selezione


Una batteria completa di test per una selezione del personale è in genere composta dai seguenti tipi di test:

PuntoUn test oggettivo di personalità.
PuntoUn test proiettivo di personalità (poco utilizzato in quest'ambito).
PuntoTest attitudinali generali.
PuntoTest attitudinali specifici per la mansione.
PuntoUn test di efficienza intellettiva.

Vediamo in dettaglio cosa significano questi termini.

I test di personalità si dividono in due categorie: oggettivi e proiettivi.

Il test oggettivo è un questionario composto da un certo numero di item (domande) a risposta multipla, generalmente sotto forma di affermazioni, alle quali è possibile rispondere con una scala di accordo o disaccordo.

Un esempio: "Mi piace lavorare con le altre persone". Risposte possibili: assolutamente vero, abbastanza vero, non saprei, abbastanza falso, assolutamente falso.

Durante la costruzione del test, le risposte di un gran numero di persone vengono rilevate e standardizzate con procedimenti statistico-matematici, producendo un profilo caratteristico di quel campione per quel dato paese. Per tale motivo, quando si esporta un test in un paese diverso si procede alla sua ristandardizzazione per adattarlo alle nuove condizioni.

Un test oggettivo di personalità è composto mediamente da un centinaio di item. Il risultato è un profilo di punteggi distribuiti su più scale. Ogni scala rappresenta un costrutto, ovvero una caratteristica stabile della tua personalità.

Uno dei test di personalità più in voga al momento, il Big Five, postula l'esistenza di cinque di queste scale: energia, amicalità, coscienziosità, stabilità emotiva, apertura mentale. Il profilo finale è composto da un valore numerico per ognuno di questi fattori.

I test proiettivi si basano invece su un principio diverso e sono stati sviluppati quasi tutti agli albori della psicometria, quando i metodi matematici dell'analisi fattoriale non erano ancora molto diffusi.

Quando ti somministrano un test proiettivo, sei sottoposto a stimoli di natura ambivalente, come immagini o storie poco strutturate, a cui ti è richiesto di dare un senso. Nel fare ciò, tu proietti sullo stimolo, ossia il significato che attribuisci allo stimolo dipenderà dai contenuti del tuo vissuto mentale personale. La teoria che sottostà a questo tipo di test è di derivazione psicodinamica.

Uno dei test proiettivi più noti è il Rorschach, o test delle macchie d'inchiostro. In questo test, dieci tavole ti sono presentate in sequenza, con la richiesta di dire tutto quanto riesci a vederci.

Le risposte vengono annotate e poi interpretate, in base a una procedura abbastanza complessa.

Un altro test proiettivo utilizzato di frequente è il TAT, composto da 31 vignette provocatorie e ambigue, con le quali ti viene chiesto di creare una breve storia che includa le cause che hanno portato a ciò che le vignette mostrano, cosa sta succedendo, cosa sentono e pensano i personaggi e qual è la fine della storia.

Un limite all'impiego dei test proiettivi per la selezione del personale consiste nell'abilità richiesta all'operatore che li somministra, necessaria affinché il loro uso sia affidabile. Ad esempio, l'uso del test di Rorschach prevede corsi di formazione di durata pluriennale. E siccome sono test basati sull'interpretazione, è sempre possibile che operatori diversi "vedano" cose diverse nelle tue risposte.

I test attitudinali generali misurano le tue attitudini e abilità generali. Alcune delle più comuni abilità rilevate sono:

PuntoAbilità numerica.
PuntoAbilità verbale.
PuntoAbilità visuo-spaziale.
PuntoAbilità di ragionamento astratto.

Alcuni fra i test attitudinali più usati sono il GAT e il DAT, quest'ultimo soprattutto negli Stati Uniti.

I test attitudinali specifici, diversamente da quelli generali, misurano le tue abilità specifiche richieste dalla mansione lavorativa. Dato il gran numero di mansioni possibili, non esistono molti test di questo tipo già pronti, se non per alcune delle mansioni più comuni. Per tale motivo, di solito devono essere costruiti ad hoc. Questi test ti sottopongono dei casi reali, tratti dalle attività lavorative comprese nella mansione. Un esempio di domanda che potrebbe esserti posta come candidato di commesso alle vendite: "Il cliente a cui stai mostrando un articolo ti dice che è interessato, ma trova il prezzo troppo caro. Cosa risponderesti al cliente?"

La risposta che darai indicherà se tu sia adatto o meno a ricoprire quel ruolo. Come puoi intuire facilmente, l'impiego di questo tipo di test può rivelarsi determinante nell'individuare i candidati più idonei.

Veniamo infine ai test di efficienza intellettiva, comunemente chiamati "test d'intelligenza".

L'intelligenza è un concetto complesso, difficile da definire esattamente. La definizione più concisa è la seguente: capacità di risolvere problemi rispetto all'ambiente in cui ti trovi.

Alcuni autori hanno postulato l'esistenza di vari tipi d'intelligenza: matematica, musicale, verbale, corporea, emotiva, ad esempio.

Tuttavia, gli studiosi oggi sono abbastanza d'accordo sull'esistenza di almeno un fattore generale d'intelligenza, chiamato fattore g, che renderebbe conto della capacità di elaborare le informazioni in maniera ampia, veloce e flessibile.

Esistono anche teorie multifattoriali, come quella di Cattell, che postula un fattore di intelligenza fluida e uno di intelligenza cristallizzata. La prima costituirebbe un fattore innato, puro, che acquisisci alla nascita, che non cambierebbe in modo sostanziale durante la vita. L'intelligenza cristallizzata aumenterebbe invece con apprendimento ed esperienza.

L'intelligenza fluida è quella misurata da test come il Culture Fair o le Matrici progressive di Raven, dove si utilizzano simboli astratti senza significato specifico in alcuna cultura. Essendo transculturali, sono adatti a misurare il livello cognitivo di un europeo come di un eschimese.

Un altro test d'efficienza intellettiva molto usato, soprattutto in ambito clinico, è la scala WAIS, la cui somministrazione fornisce due punteggi, uno verbale e uno di performance, più un punteggio complessivo che rappresenta la tua capacità cognitiva generale.

Fra tutte le moderne teorie dell'intelligenza, una delle più avanzate e promettenti è il cosiddetto modello dei 4 fattori di Kyllonen (1996).

Questo autore sostiene che l'efficienza intellettiva dipenderebbe da:

PuntoConoscenza procedurale.
PuntoConoscenza dichiarativa.
PuntoMemoria di lavoro.
PuntoVelocità di elaborazione.

La capacità e l'efficienza dei vari sistemi di memoria, studiati dalla psicologia generale, avrebbero un ruolo determinante, insieme alla velocità con cui il sistema nervoso riesce a elaborare le informazioni.

Più precisamente, secondo l'autore: "Le differenze individuali di capacità della memoria di lavoro (working memory) potrebbero essere responsabili delle differenze individuali di abilità" (ib.).

Kyllonen si spinge un passo oltre, suggerendo strategie con cui l'intelligenza può essere migliorata (Kyllonen & altri, 2007).

L'intervista di selezione


Nessuna operazione di selezione del personale si conclude senza un'intervista faccia a faccia. In tale sede intervistatore e intervistato hanno la possibilità di conoscersi, per far emergere le sfumature che i test non sono riusciti a catturare.

Durante l'intervista, come intervistato puoi replicare ponendo domande a tua volta. È anzi opportuno che lo faccia, perché questo denota interesse verso la posizione offerta.

Se le fasi precedenti saranno state condotte in modo corretto, la tua azienda si sarà formata un quadro abbastanza preciso del candidato e l'intervista ne sarà soprattutto una conferma. Nell'intervista è anche possibile conoscere il tuo aspetto e il tuo comportamento non verbale come candidato: il modo in cui ti vesti, parli, reagisci, il tuo livello di educazione e via dicendo.

Quando i test non erano in voga, tutto doveva essere capito nell'intervista. Invece, delegando ai test la rilevazione e la misura delle caratteristiche più "fredde" e oggettive, la psicologia ha potuto restituire all'intervista il suo significato migliore: l'incontro di esseri umani che si parlano e si conoscono.

Sono possibili vari stili per condurre un'intervista di selezione. Uno stile ormai caduto in disuso è quello cosiddetto sotto pressione (stress interview): vieni sottoposto a stress psicologico attraverso l'uso deliberato di autoritarismo, provocazioni e domande intrusive, nella speranza di riuscire a individuare la tua frustrabilità.

Anche se questo tipo d'intervista può avere un valore limitato per una gamma ristretta di figure professionali, cui è richiesta la capacità di sopportare alti livelli di frustrazione - come le figure commerciali o le Forze dell'Ordine - la tendenza è non farne più uso, perché non ci sono studi e modelli teorici in grado di confermarne validità e affidabilità in modo convincente.

Al contrario, se vuoi avere più possibilità di capire com'è fatto chi ti sta di fronte, la scelta migliore consiste nell'allentare e ammorbidire i toni, perché questo fa sì che le persone abbassino le difese, si aprano e rivelino di più di se stesse.

Altre critiche dell'intervista sotto pressione riguardano l'etica e la legittimità di condurre interviste in questo modo.

Il secondo stile è quello amichevole. L'intervista si svolge in un clima disteso e informale e il potere appare equamente distribuito fra intervistatore e intervistato. È però abbastanza difficile che anche questo stile sia utilizzato, perché nelle aziende il potere è distribuito in maniera ineguale e perché come intervistatore non puoi cedere eccessivamente il controllo sull'intervista.

Lo stile più comunemente adottato è quindi quello professionale, nel quale ci si scambiano informazioni in un clima positivo, allo scopo di verificare la reciproca idoneità, ma rimanendo coscienti della differenza di posizioni.

Un'altra importante classificazione riguarda il grado di strutturazione dell'intervista. L'intervista può essere poco strutturata, semistrutturata oppure strutturata.

Nel primo caso non esiste una sequenza predefinita di domande e talvolta non sono stabilite neanche le aree che saranno toccate durante l'intervista. Al contrario, nell'intervista strutturata, aree, domande e loro sequenza sono prefissate e l'intervista è condotta in maniera identica fra tutti i candidati. Si può pensare a questo tipo d'intervista come a un questionario somministrato a voce.

La maggior parte delle interviste di selezione si colloca in posizione intermedia, ovvero semistrutturata. Le aree da toccare sono prestabilite e le domande sono quasi sempre le stesse, ma l'ordine è lasciato libero caso per caso.

Quanto detto sinora si applica alle interviste condotte da un solo intervistatore oppure con il metodo del panel, ossia con più intervistatori. Come candidato ci sei però soltanto tu.

Un tipo diverso è invece l'intervista di gruppo (assessment center). Gli intervistati sono più di uno e lo scopo è l'osservazione dei comportamenti in gruppo in varie situazioni, soprattutto tratte dall'attività lavorativa. Poni il gruppo di candidati in uno scenario prefigurato e osservi il modo in cui ciascuno di loro reagisce ai comportamenti degli altri candidati, chi è più in grado di assumere posizioni di leadership e via dicendo. I candidati sono lasciati liberi di interagire ed esprimersi, all'interno però di una cornice tematica stabilita da un moderatore, che si comporterà in maniera non intrusiva: avrà cioè il solo scopo di facilitare l'interazione e verificare che essa si svolga sugli argomenti prescelti.

Mediante l'uso di questo tipo d'intervista è possibile cogliere dettagli sulle dinamiche di gruppo non rilevabili dall'intervista individuale. Affinché l'intervista di gruppo riesca, è necessario pianificarne in anticipo lo svolgimento in termini di ambiente, stimoli, numero di persone, temi, approfondimenti.

I vantaggi dell'intervista di gruppo rispetto a quella faccia a faccia:

PuntoSono più rapide da organizzare rispetto alle interviste individuali (procedono in parallelo su più candidati).
PuntoConsentono di rilevare come i soggetti si comportano all'interno di un gruppo cui è stato affidato un obiettivo.
PuntoConsentono di rilevare come i soggetti reagiscono di fronte al dissenso manifestato dagli altri membri del gruppo.
PuntoMolte persone sono più portate a manifestare certi comportamenti in pubblico piuttosto che in privato, perché l'identificazione con il gruppo fa diminuire l'imbarazzo: l'individuo in gruppo è meno inibito.

La scelta dei candidati


Al termine delle fasi di selezione, avremo ottenuto un numero ristretto di candidati, tipicamente tre, che saranno presentati alla direzione della tua azienda.

La presentazione sarà preceduta da una relazione individuale, che illustrerà le caratteristiche di ogni candidato, i suoi punti di forza e ogni altra informazione in forma sintetica che possa tornarti utile per la scelta finale.

L'ultima parola sulla scelta del candidato da assumere sarà così lasciata alla tua azienda.

Bibliografia:

Kyllonen P C, 1996. Is working memory capacity Spearman's g? In I. Dennis, & P. Tapsfield (Eds.), Human Abilities: Their nature and measurement, 49-76. Lawrence Erlbaum Associates, NJ, USA.

Kyllonen P C, Roberts R D, Stankov L, 2007. Extending Intelligence - Enhancement and New Constructs. Lawrence Erlbaum Associates, NJ, USA.
_


Contatti


Se vuoi essere ricontattato, scrivimi una email oppure riempi e invia il modulo sotto.

Se vuoi contattarmi direttamente, puoi telefonarmi o scrivermi su WhatsApp.



+39 329 4073565


info@giuseppesantonocito.com


WhatsApp




STUDIO PRIVATO
Via della Manifattura 7/a - 50058 Signa, Firenze

Vedi le mie recensioni su Google Maps

Scrivimi una recensione!



(i campi contrassegnati dall'asterisco sono richiesti)

Nome: (*)
Cognome: (*)
La tua email: (*)
Richiesta: (*)
Note:






Utilizziamo i cookies ai sensi del Regolamento (UE) 2016/679 (GDPR), aggiornato dal Provvedimento n. 231 del GPDP del 10/06/21, per rendere più personale la tua esperienza di navigazione.

I cookies non obbligatori sono sempre disattivati.

Clicca su "Ok" per continuare la navigazione.


Ok


Cliccare qui per ulteriori informazioni